المتابعة التأديبية للموظف العام

 

   الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية

الوزير الأول

المديرية العامة للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري مفتشية الوظيفة العمومية لولاية غليزان

تقترح مطويات حول الوظيفة

المتابعة التأديبية للموظف العام 

توزع لفائدة مسيري الموارد البشرية والموظفين العموميين

من إعداد : رئيس مفتشية الوظيفة العمومية لولاية غليزان

نوفمبر 2018

قد يقع الموظفون والأعوان العموميون في بعض الأخطاء أثناء سير حياتهم المهنية الأمر الذي يجعل منهم عرضة للمتابعة التأديبية . هذه المتابعة التي قد تعتريها بعض الأخطاء أو المخالفات التي قد تقع فيها الإدارة المسيرة أو الموظفون العموميين أنفسهم . الأمر الذي قد تترتب عنه الكثير من الشكاوى والطعون التي قد تنشأ لهذا الغرض.

وعليه ، ونظرا لأهمية هذا الموضوع وإرساء لثقافة قانونية لدى كل من مسيري الموارد البشرية والموظفون العموميون ، عملنا على إصدار هذه المطوية التي من شانها توضيح مجموعة من النقاط لاسيما المتعلقة منها بـ: المرجعية القانونية للنظام التأديبي ، المبادئ العامة للمتابعة التأديبية ، الأخطاء المهنية ، العقوبات التأديبية ، الإجراءات المتبعة أثناء المتابعة التأديبية وأخيرا الضمانات المقررة للموظفين في هذا المجال.

أولا : ما هي المرجعية القانونية والتنظيمية التي تحكم المتابعة التأديبية ؟

يحكم النظام التأديبي للموظفين الباب السابع من الأمر 03 المؤرخ في 15 / 07 / 2006 المتضمن القانون رقم 0603- الأساسي العام للوظيفة العمومية.

ثانيا : المبادئ العامة للمتابعة التأديبية ؟

نص الأمر رقم 06 - 03 المؤرخ في 15 / 07 / 2006 المشار إليه أعلاه على بعض المبادئ العامة التي تحكم النظام التأديبي يمكن أن نوجزها في الآتي:

مبدأ الشرعية : أن العقوبة التأديبية تقابل خطأ مهني مرتكب من طرف الموظف أثناء أو بمناسبة تأدية مهامه. فلا يمكن بأي حال من الأحوال تسليط عقوبة دون وجود خطا مهني.

مبدأ الملائمة : أن تحديد العقوبة التأديبية يتوقف على ملائمة درجة جسامة الخطأ والظروف التي ارتكب فيها ومسؤولية الموظف المعني والنتائج المترتبة على سير المصلحة والضرر الذي لحق بها أو بمستعملي المرفق العام.

مبدأ وحدة الجزاء والعقوبة : وهو أن يتم تسليط عقوبة واحدة على الخطأ المهني الواحد مبدأ اتخاذ العقوبة التأديبية من طرف السلطة التي لها صلاحية التعيين وحدها دون غيرها .

ثالثا : الأخطاء المهنية ؟

يمكننا أن نقسم الأخطاء المهنية التي قد يرتكبها الموظف العام وحسب النص الذي يحكمها إلى أخطاء مهنية ذات طابع عام وأخطاء مهنية ذات طابع خاص:

1/3- الأخطاء المهنية ذات الطابع العام   :

الأخطاء المهنية التي حددها الأمر رقم 06 - 03 المؤرخ في 15 / 07 / 2006 المشار إليه أعلاه في المواد 178 إلى 181 منه. وهي بدورها تنقسم إلى أربع ( 04) درجات يمكن أن نوجزها في الآتي:

أخطاء مهنية من الدرجة الأولى:

 - وهي كل إخلال بالانضباط العام يمكن أن يمس بالسير الحسن للمصالح.

-  أخطاء مهنية من الدرجة الثانية

 - الأعمال التي يقوم من خلالها الموظف بالمساس سهوا أو إهمالا بأمن المستخدمين و / أو أملاك الإدارة .

- الإخلال بالواجبات القانونية الأساسية غير تلك المنصوص عليها في الأخطاء المهنية من الدرجتين الثالثة والرابعة.

- أخطاء مهنية من الدرجة الثالثة

 الأعمال التي يقوم من خلالها الموظف بما يأتي:

- تحوبل غير قانوني للوثائق الإدارية.

-إخفاء معلومات ذات طابع مهني التي من واجبه تقديمها خلال تأدية مهامه.

- رفض تنفيذ تعليمات السلطة السلمية في إطار تأدية المهام المرتبطة بوظيفته دون تقديم مبرر مقبول.

-إفشاء أو محاولة إفشاء الأسرار المهنية .

-استعمال تجهيزات أو أملاك الإدارة لأغراض شخصية أو لأغراض خارجة عن المصلحة.

- أخطاء مهنية من الدرجة الرابعة

 الأعمال التي يقوم من خلالها الموظف بما يأتي:

- الاستفادة من امتيازات من أية طبيعة كانت يقدمها له شخص طبيعي أو معنوي مقابل تأدية خدمة في إطار ممارسة وظيفته.

- ارتكاب أعمال عنف على أي شخص في مكان العمل. التسبب عمدا في أضرار مادية جسيمة بتجهيزات الإدارة التي من شانها الإخلال بالسير الحسن للمصلحة. - إتلاف وثائق إدارية قصد الإساءة إلى السير الحسن للمصلحة.

- تزوير الشهادات أو المؤهلات أو كل وثيقة سمحت له بالتوظيف أو الترقية

- الجمع بين الوظيفة التي يشغلها ونشاط مربح آخر غير نلك المنصوص عليها في المواد 34 و 44 من الأمر رقم 06 - 03 المؤرخ في 15 / 07 / 2006 المشار إليه أعلاه

3/2- الأخطاء المهنية ذات الطابع الخاص :

وهي الأخطاء المهنية التي حددتها القوانين الأساسية الخاصة بكل قطاع حسب الحاجة وتبعا لخصوصية بعض الأسلاك وهي بدورها يتم تحديدها في نظام الخدمة. مثال ذلك ما نصت عليه بعض القوانين الأساسية الخاصة التي نصت على أن يتم تحديد أخطاء المهنية بموجب نظام الخدمة في كل من قطاعي الأمن الوطني والحماية المدنية

رابعا : العقوبات التأديبية ؟

(صنف الأمر رقم 06 03 المؤرخ في 15 / 07 / 2006 العقوبات التأديبية إلى أربع ) 04 درجات حسب جسامة الخطأ المرتكب . نوجزها في الآتي:

- عقوبات تأديبية من الدرجة الأولى ، تشمل التنبيه ، الإنذار الكتابي ، التوبيخ.

- عقوبات تأديبية من الدرجة الثانية ، تشمل التوقيف عن العمل من يوم ( 01) إلى ثلاثة ( 03 ) أيام ، الشطب من جدول الترقية في الدرجات.

- عقوبات تأديبية من الدرجة الثالثة ، تشمل التوقيف عن العمل من أربعة ( 04) إلى ثمانية ( 08 ) أيام ، التنزيل من درجة إلى درجتين ، النقل الإجباري

عقوبات تأديبية من الدرجة الرابعة

 - تشمل التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة ، التسريح.

كما انه ونظرا لخصوصية بعض الأسلاك يمكن أن تنص القوانين الأساسية الخاصة على عقوبات أخرى في إطار الدرجات الأربع المشار إليها أعلاه

خامسا : الاجراءات المتبعة اثناء المتابعة التاديبية ؟

يمكننا أن نقسم الإجراءات التي ينبغي إتباعها أثناء المتابعة التأديبية إلى قسمين :

-  إجراءات تخص الأخطاء المهنية من الدرجتين الأولى والثانية وإجراءات تخص الأخطاء المهنية من الدرجتين الثالثة والرابعة

1/5- الإجراءات المتبعة أثناء المتابعة التأديبية

التي تخص الأخطاء المهنية من الدرجتين الأولى والثانية تتخذ العقوبات التأديبية من الدرجة الأولى والثانية بقرار مبرر من طرف السلطة التي لها صلاحية التعيين وذلك بعد حصولها على توضيحات كتابية من الموظف المعني. حيث انه ينبغي وقبل اتخاذ قرار العقوبة توجيه استفسار للموظف المعني الذي يدرج ضمن حيثيات قرار اتخاذ العقوبة.

2/5 الإجراءات المتبعة أثناء المتابعة التأديبية

 التي تخص الأخطاء المهنية من الدرجتين الثالثة والرابعة:

تتخذ العقوبات التأديبية من الدرجة الثالثة والرابعة بقرار مبرر من طرف السلطة التي لها صلاحية التعيين وذلك بعد اخذ الرأي الملزم من اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المجتمعة كمجلس تأديبي . يمكن أن نلخص أهم الإجراءات المتبعة منذ بداية ارتكاب الخطأ المهني وفقا للترتيب الأتي:

1- إعداد التقرير: وهو التقرير الذي يعده المسؤول السلمي المباشر للموظف بعد ارتكابه الخطأ المهني ويبلغه إلى السلطة التي لها صلاحية التعيين . ينبغي أن يبين التقرير الأفعال المكونة للخطأ المهني وظروف وقوعها وتحديد الأشخاص

الحاضرين أثناء وقوعها وتكييف الخطأ والعقوبة المقترحة

2 دراسة التقرير : يتم دراسة التقرير من طرف السلطة التي لها صلاحية التعيين والتي ينبغي لها أن تبت في تكييف الخطأ والعقوبة المقترحة ويمكن أن نميز هنا بين حالتين ، إذا أقرت السلطة التي لها صلاحية التعيين نفس التكييف والعقوبة المقترحة من طرف المسؤول السلمي على اعتبارها خطا مهني من الدرجة الرابعة يوقف الموظف فورا . في حين إذا لم يتم المصادقة على التكييف والعقوبة المقترحة من طرف المسؤول السلمي على اعتبارها خطا مهني من الثالثة أو اقل لا يوقف الموظف عن عمله.

3 التوقيف عن العمل ( الشروع الفعلي في المتابعة التأديبية ): ويتخذ في حالة ارتكاب الموظف خطا مهني جسيم يمكن أن يؤدي إلى عقوبة من الدرجة الرابعة. وبالتالي فان الأخطاء المهنية من الدرجات الأولى والثانية والثالثة لا تستدعي التوقيف.

-4 إخطار المجلس التأديبي : يجب أن يخطر المجلس التأديبي بتقرير مبرر من السلطة التي لها صلاحية التعيين في اجل خمسة وأربعون يوما ( 45 ) ابتداء من تاريخ التوقيف التحفظي . ينبغي أن يشتمل الإخطار على تاريخ اجتماع المجلس الذي ينبغي أن يراعي عند احتسابه آجال الاطلاع على الملف التأديبي والاستدعاء للمثول أمام المجلس التأديبي الخطأ المنسوب إلى الموظف بانقضاء هذا الأجل يسقط

5 تبليغ الموظف بالأخطاء المنسوبة إليه : وانه بإمكانية الاطلاع على كامل ملفه التأديبي في اجل خمسة عشر ( 15 ) يوما ابتداء من تحريك الدعوى التأديبية ( ابتداء من تاريخ التوقيف التحفظي ) .

6 تبليغ الموظف بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب الذي ينبغي أن يكون قبل خمسة عشر ( 15 ) يوما على الأقل من انعقاد المجلس بالبريد الموصى عليه مع وصل استلام.

سادسا : الضمانات المقررة للموظفين أثناء المتابعة التأديبية ؟

يمكننا أن نعدد الضمانات التي يتمتع بها الموظف العام في المجال التأديبي في الضمانات الآتية:

1- وجوب المثول بصفة شخصية أمام مجلس التأديب إلا في حالة القوة القاهرة التي تحول دون ذلك. في حالة عدم حضور الموظف الذي استدعي بطريقة قانونية أو في حالة رفض التبرير المقدم من قبله تستمر المتابعة التأديبية

2- إمكانية تمثيله أو الاستعانة من قبل مدافع كمحام مثلا أو موظف آخر له خبرة.

3- إمكانية تقديم ملاحظاته كتابة أو شفاهة أو أن يستحضر شهودا أثناء اجتماع مجلس التأديب.

-4 أن اجتماع مجلس التأديب يكون في جلسات مغلقة وان تكون قراراتها مبررة قانونا .

5- إمكانية طلب فتح تحقيق إداري من السلطة التي لها صلاحية التعيين من طرف مجلس التأديب قبل البت في القضية المطروحة أمامه عند الاقتضاء.

6 تبليغ الموظف بالقرار المتضمن العقوبة التأديبية في اجل لا يتعدى ثمانية ( 08 ) أيام ابتداء من تاريخ اتخاذ هذا القرار الذي يحفظ في ملفه الإداري.

7- أن يتقاضى الموظف المعني أثناء فترة التوقيف نصف راتبه الرئيسي ومجمل المنح ذات الطابع العائلي . إذا لا يمكن للإدارة حرمان الموظف من هذا الحق تحت أي مبرر كان.

8-استرجاع الموظف كافة حقوقه في حالة سقوط المتابعة التأديبية وذلك في حالة اتخاذ عقوبة اقل من عقوبات الدرجة الرابعة أو إذا تمت تبرئته من الأعمال المنسوبة إليه أو لم يبت مجلس التأديبي في المتابعة التأديبية . تعاد للموظف الموقوف كافة حقوقه التي حرم منها بما في ذلك الجزء الذي خصم من راتبه.

9 - حق الطعن وتعليق العقوبة ، يحق للموظف المتابع تأديبيا والذي تعرض لأحد العقوبات من الدرجة الثالثة أو الرابعة أن يتقدم بطعن أمام لجنة الطعن المختصة في اجل شهر(01 ) واحد من تاريخ تبليغه بالعقوبة. 

10-انه وفي حالة تعرض الموظف الموقوف تأديبيا إلى متابعة جزائية فانه ومراعاة لمبدأ استقلال المتابعة التأديبية عن المتابعة الجزائية فان للإدارة السلطة التقديرية في استكمال المتابعة التأديبية أو تأجيل البت فيها إلى غاية الفصل النهائي في المتابعة القضائية وبالتالي يتوقف اجل خمسة أربعون ( 45 ) يوما المحدد لمجلس التأديبي للبت في القضية التأديبية. حيث انه إذا كانت الأفعال المتابع عنها جزائيا لا تسمح ببقائه في منصبه يوقف الموظف فورا مع وجوب إخطاره بذلك.